- ベストアンサー
給与は最低賃金で・・・
期間に定めのない職場に派遣されましたが2週間ほどで退職しました。派遣会社からは給与は最低賃金で計算して払うと言われました、雇用契約書にもそのような趣旨はありませんし退職したからといって時給分払えないというのは労働法には触れないのでしょうか？専門家の方のみお願いします。
- みんなの回答 （2）
- 専門家の回答
質問者が選んだベストアンサー
これだけでは何とも言えませんが、賃金については予め書面で明示する義務があります。 質問内容からは時給額が示されたものと推測され、そのとき示された賃金は確定している債権ですので、所定支払日に支払う義務があります。 仮に労働基準法第９１条の減給制裁を適用するとしても総額の１／１０までしかできません。 したがって、この場合は労働基準法に触れる可能性が高いですが、相談するとすれば、労働基準監督署になりますので、まずは相談してみましょう。
その他の回答 (1)
- baykin
- ベストアンサー率44% (49/111)
まず、派遣で働かれていたということですが、派遣で就労していても労働者と派遣元事業主との間には労働契約が締結されていますから、あなたが派遣元事業主との間で労働契約を締結した場合、事業主はできるだけ速やかに就労条件通知書を交付する義務があります（労働基準法第15条）。 次に賃金額ですが、労働基準法をはじめとする労働保護法制では、最低賃金により金額の最低ラインを定めているだけですので、それ以上の支払いについて行政指導することはできません（もっとも、その額すら支払わないようであれば労働基準監督署にご相談ください。労働基準監督官による臨検監督対象となります）。 ただ、もはや退職してしまってから「過去にさかのぼって通知書を交付せよ」と労働基準監督官が指導したとしても、会社はおそらく賃金を最低賃金とした労働条件通知書を出してくるでしょうから、労働基準法に基づく解決は難しいと考えます。 そこで、各労働局の企画室で行っている個別関係労働紛争処理援助制度をお奨めします。 これは、労使どちらか（あるいは両方）の申し立てに基づき、学識経験者等の労使紛争委員があっせん委員となり、双方からの意見を聞き、原則1回の意見聴取をもとに妥当と思われる解決案を双方に示す「あっせん」と、過去の類似のケース（判例など）をもとに各労働局長名で解決に向けた妥当な解決案を双方に示す「助言・指導」があります。 どちらを選ぶかは申し立て者の選択にゆだねられますが、注意が必要なのは、この手続はあくまでも行政手続ですので、裁判所の判決のように当事者を拘束するものではないという点です。相手が土俵に乗ってこなければそれで終わりですし、仮にあっせん案が示されても相手がそれに応じなければ手続打ち切りとなります。 各労働局は都道府県庁所在地にありますが、ほとんどの労働基準監督署の相談窓口が受付を行い、労働局への取り次ぎを行っていますので、とりあえず最低賃金の話も含め、労働基準監督署へ相談に向かわれてはいかがでしょうか。
お礼
就業にあたり、両者間で賃金の取り決めに合意したにもかかわらず事業主は最低賃金で払っていれば法には触れることはないのですか・・。回答くださいましてありがとうございました。ぜひ参考にさせて頂きます。
お礼
的確な回答ありがとうございます。話し合いで解決できない場合は監督署へ相談したいと思います。